Während der Arbeitszeit trotz bestehenden Verbots im Netz surfen? Keine gute Idee, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten möchte.

Denn: Die Privatnutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz trotz eines entsprechenden Verbots während der Arbeitszeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Hintergrund

Der Kläger war als Software-Programmierer bei einem Unternehmen angestellt, das IT-Dienstleistungen im Bereich Web-Design, Social Media und Online-Marketing anbietet. Vertraglich war vereinbart, dass die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte IT-Infrastruktur nicht zu privaten Zwecken benutzt werden durfte.

Trotzdem verwendete der Kläger seinen Dienst-Laptop sowohl an mehreren Tagen durchgehend als auch über Monate hinweg regelmäßig, um privat im Internet zu surfen und private E-Mails zu schreiben. Deshalb kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers konnte er dadurch nachweisen, dass er die privaten E-Mails, die auf dem dienstlichen Laptop geschrieben worden waren, vorlegte und das verbotene Surfen durch die Inhalte des Browser-Caches belegen konnte. Der Kläger machte daraufhin „massive Verstöße gegen den Datenschutz“ durch den Arbeitgeber geltend.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass privates Surfen einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann und hielt die fristlose Kündigung für zulässig. Die Klage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen.

Zur Begründung führten die Richter weiter aus: Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht zur Arbeit, nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Der Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht.

Eine Datenschutzverletzung des Arbeitgebers sah das Gericht nicht. Sowohl die Erhebung und Speicherung der bei der Internetnutzung entstandenen Verlaufsdaten in der Browserchronik und der E-Mails als auch deren spätere Nutzung war vorliegend gestattet gewesen und durch das Bundesdatenschutzgesetz gedeckt. Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Dass der Arbeitgeber die ausgewerteten personenbezogenen Daten im Kündigungsschutzprozess als Beweismittel nutzen wollte, diente der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Die fristlose Kündigung war im Ergebnis gerechtfertigt und wirksam.